Блог Алеан: Как и чем утолить кадровый голод?

Вызовы-2030

Согласно целевым показателям обновленного нацпроекта «Туризм и гостеприимство», доля туризма в ВВП страны должна увеличиться до 5%, а число ежегодных туристических поездок достигнуть 140 млн. Со стороны государства уделяется внимание и кадровому вопросу индустрии, но это скорее дело будущего. А как обстоит дело уже сейчас?

По отзывам многих участников рынка, квалифицированные кадры в туриндустрии стали, прямо скажем, дефицитными. Для формирования и поддержки профессиональных команд в текущих условиях различные компании используют как проверенные механизмы, так и задействуют изощренные методы — размещают в социальных сетях ролики и продумывают разноплановые системы мотивации, вручную осматривают сотни резюме на электронных рекрутинговых площадках и задействуют различные программы обучения сотрудников, чтобы сформировать собственные кадровые резервы.

Вузы и отели

Основной кадровый дефицит в туризме зачастую ассоциируют с гостиничным бизнесом. Неудивительно: если к 2030 году для индустрии потребуется свыше 400 тысяч сотрудников, то именно на гостиничную сферу приходится 320 тысяч вакантных мест. Остальные 80 тысяч — это сотрудники туроператоров и турагентств, экскурсоводы и инструкторы.

Сейчас в отельной сфере к наиболее востребованным профессиональным кадрам относятся управленцы высокой категории — управляющие и генеральные менеджеры отелей. На рынке, уточняет Анна Кувайцева, вице-президент по управлению персоналом Cosmos Hotel Group, также критически мало специалистов по управлению доходами, горничных, специалистов службы приема и размещения, менеджеров направления F&B (ресторанная служба при отеле). «Наиболее дефицитные вакансии в отрасли — это повар, гид и экскурсовод. Самые востребованные позиции на рынке — линейные. Текучка кадров среди персонала достигает 80%, а кадровый дефицит по гостиничным сетям — 30%. Обучение линейного персонала в гостиничной сети строится на стандартах каждой сети с включением в обучение обязательных программ сервиса, этикета и адаптационных тренингов», — добавляет она.

Как поясняют в Cosmos Hotel Group, профильного образования не имеют 74% кадров гостиничной отрасли, при этом многие временно совмещают работу с обучением в вузах по различным специальностям. «Гораздо важнее, как работодатель работает с такими сотрудниками и на сколько задерживает в сфере гостеприимства по окончанию обучения. Большинство сотрудников при опросе говорят, что попали в сферу случайно, но корпоративная культура, клиентоориентированность и непрерывное обучение влюбили в отрасль», — говорит Анна Кувайцева.

Трансформация кузницы кадров

Подготовкой специалистов различных направлений туриндустрии в стране заняты 243 вуза. «Число студентов по УГСН, укрупненной группе специальностей, в ноябре 2023 года составляло 45 тысяч 678 человек. В магистратуре — 5 тысяч 112 человек. В системе среднего профессионального образования (СПО) обучается 29 тысяч студентов. Сейчас ситуация меняется: число бюджетных мест в бакалавриате выросло на 4,1 % по сравнению с 2023 годом, в магистратуре — на 3,5%. Это хорошо, поскольку платное образование стоит достаточно дорого», — отмечает Кирилл Кружалин, заместитель заведующего кафедрой рекреационной географии и туризма Географического факультета МГУ имени М.В. Ломоносова.

Идут ли эти выпускники работать по профилю, отдельный вопрос. Одной из причин низкой престижности профессий индустрии гостеприимства называют не самые высокие зарплаты. «Но в сфере классического туризма зарплаты традиционно были низкими и это не было проблемой — люди были ориентированы на работу по выбранной специальности. Затем, в связи с растущей популярностью внутреннего туризма, в индустрию пошли различные IT-гиганты со своими инвестициями и такими проектами, как Яндекс.Путешествия, МТС travel. Казалось бы, телекоммуникационная компания, причём здесь туризм? Предлагаемые ими ставки для сотрудников внутренних стартапов существенно выше, чем в туристической индустрии. В ситуации, когда людей и так не хватает, это усугубляет кадровый кризис. По сути, туристическому бизнесу приходится конкурировать со всем рынком труда», — отмечает Даная Дале, директор по персоналу национального туроператора Алеан.

Впрочем, для туристического бизнеса сейчас все складывается как никогда удачно, убежден Кирилл Кружалин: вкладываются большие средства государством и бизнес-сообществом, доходность реинвестируется в развитие. Государство активно помогает в рамках государственно-частного партнёрства. Кадровый вопрос со стороны бизнеса государство тоже услышало. Содействовать его решению предстоит региональным проектным офисам — по распоряжению Минэкономразвития они создаются в каждом субъекте Федерации. Наряду с Центрами развития кадрового потенциала в Казани, центрами компетенций в Санкт-Петербурге и столичной агломерации новые структуры будут изучать потребности игроков рынка.

Новые приключения Alma Mater

На практике игроки рынка уже давно ведут самостоятельную подготовку кадров, развивая собственные корпоративные университеты, сотрудничая с вузами и задействуя партнерские программы обучения. Например, образовательные программы Академии гостеприимства «Космос» отводят теории только 40% курса, а 60% времени составляет практика. «Наш подход позволяет слушателям и участникам курса быстрее влиться в нужную профессию, нежели классическое образование в гостиничном сервисе», — говорит Анна Кувайцева.

«Алеан» с этого года в рамках соглашения с РТУТИС начинает активное внедрение в образовательный проект — эксперты и сотрудники будут участвовать в различных мастер-классах, семинарах в онлайн и оффлайн формате, с дальнейшей практикой пула студентов на площадке туроператора.

«Зачастую вузы готовят специалистов, которые не представляют, что такое туризм на практике, могут не знать отличия между агентством и туроператором. Вторая проблема — не хватает популяризации профессий туриндустрии, но в этом отношении ситуация уже меняется. Реализуются различные программы с господдержкой, предлагающие бесплатную переквалификацию для людей из других профессий. Третья проблема — качество прохождения практики. Студенты прикрепляются к какому-нибудь агентству и просто перекладывают бумажки. Их там эксплуатируют в лучшем случае, как курьеров, но не показывают, как работает бизнес, не дают реальных задач, что говорит о некачественной взаимосвязи учебного заведения и партнёров», — перечисляет насущные проблемы Даная Дале.

Идеальный сценарий — адресная подготовка кадров на основе системы гармонизации потребностей в кадрах и их подготовки, как количественной и качественной, подчеркивает Кирилл Кружалин. «При разработке либо развитии туристско-рекреационного кластера надо заранее думать о кадрах, идти с программными документами и мастер-планами в учебное заведение для открытия профильных направлений кафедры, новых учебных направлений — как это сейчас делается в новой Анапе в рамках совместного проекта Alean Collection и РГУТИС. За четыре-пять лет, пока идет строительство курорта, вполне можно обучить нужного специалиста», — заявляет эксперт. По его мнению, имеющиеся и вновь создаваемые образовательные структуры следует объединить в региональные образовательные кластеры, которые должны включать и наиболее авторитетных представителей бизнес-сообщества для организации качественной практической подготовки будущих специалистов.

Турагенты зачастую задействуют партнерские обучающие программы. «Наше агентство уже много лет работает на рынке внутреннего туризма, наш профиль - санаторно-курортное лечение и отдых в России, а также санатории в Республике Беларусь. Здесь своя специфика, очень много нюансов: какой курорт, что лечат, где лечат и так далее. Все, кто приходят на стажировки и первые пробные недели, слушают вебинары «Открывай Россию с Алеан» — это очень помогает новеньким менеджерам разложить все по полочкам и понять, чем человек будет заниматься на рабочем месте», — говорит Елена Валуева, руководитель отдела продаж «Нафтуся-Тур».

Поиск и мотивация: рабочие кейсы

В регионах, где популярные площадки для рекрутинга не оправдывают ожиданий, на помощь приходит изобретательность — компании расширяют штат с помощью тематических роликов, которые размещают в социальных сетях. «Выложили всей командой статусы в WhatsApp, историю в Telegram-канал. Люди увидели, стали откликаться. Таким вот образом черпаем кадры, буквально две недели назад набрали новую группу стажеров», — рассказывает Артем Месропян, директор по развитию «Санаторекс».

К актуальным трендам рынка труда он относит не только дефицит опытных сотрудников, но и рост зарплатных ожиданий соискателей. «Если раньше для менеджера по продажам был комфортен оклад в 25 тысяч рублей, то сейчас за 40 тысяч никто даже не рассматривает вакансию. Поскольку в Кавказских Минеральных Водах сейчас очень высокий спрос на туристические услуги, то и санатории, и турфирмы, и туроператоры, и логистика — все предоставляют вакансии, так что даже приходится бороться за квалифицированные кадры», — говорит Артем Месропян.

В столице при этом тоже считают, что людей найти стало очень сложно. «В этом году в разы уменьшилось количество откликов. Если раньше в неделю на вакансию откликалось 30-40 человек, сейчас это может быть от трех-пяти до одного человека. Приходится максимально увеличивать охват и задействовать прямой поиск, причем отсматривать минимум сто резюме в день на одного рекрутера», — делится своим опытом Елена Малецкая, руководитель отдела персонала «Магазина отдыха». По ее словам, в случае с поиском сотрудников среди жителей небольших городов, кроме профессиональных площадок (таких, как HH.ru и Авито) работают вариант «приведи друга», взаимодействие с колледжами (студенты-почасовики на подработку) и таргетированная реклама на различных интернет-площадках — в Яндекс, Telegram, группах в социальных сетях.

Константин Лысов, директор компании «Дом в лесу», согласен, что опытных специалистов по внутреннему туризму найти непросто — кадры приходится выращивать самостоятельно. По его оценке, сегодняшних выпускников вузов отличают не рыночные ожидания по зарплатам — «люди не понимают, что для того, чтобы заработать больше, нужно научиться сначала приносить ценность компании». Единственным способом решения проблемы кадрового голода он также считает увеличение воронки поиска на всех этапах. Если изначально просматривать десять человек, то вероятность найти стоящего сотрудника очень сильно сужается — часть кандидатов отсекается на тестовом дне, еще кто-то отказывается на середине испытательного срока.

Важно выяснять, что вдохновляет на работу, потому что иногда деньги — это не самый главный мотиватор, отмечает Константин Лысов. При этом люди должны не только четко понимать, что они делают и сколько за это получают, но и сколько может быть вычтено из доходов за невыполнение конкретных задач — «раньше мы пропагандировали только «плюшки», но в разумных пределах приходится использовать и «кнут». «Ещё нужно постоянно следить за нормальной атмосферой внутри коллектива. Сталкивались с ситуациями, когда один человек начинает здоровый коллектив тянуть в «токсичную» яму и это сказывается на общих показателях. Такие вещи стоит своевременно пресекать», — считает он.

«Очень многие идеализируют профессию менеджера турагентства и не готовы столкнуться с реальными трудностями нашей работы», — отмечает Елена Валуева. По ее словам, в компании остаются работать либо «люди туризма» — те, кто уже давно в профессии, либо молодежь из профильных вузов, избравшая туризм своей профессией.

«HR-стратегия Алеан сейчас сконцентрирована на удержании и на обучении. Важно чем-то заинтересовать людей, чтобы они не уходили из компании. Обучение — это те же механизмы мотивации. Мы активно работаем с молодёжью и пытаемся с молодых лет вырастить будущих профессионалов. Активно вкладываемся во внутреннее обучение нашим стандартам и подходам, а также развиваем нужные нам компетенции, чтобы через это обучение сформировать кадровый резерв», — резюмирует Даная Дале.